张月:最大的财富不是钱,而是人才

    |     2017年12月1日   |   群英   |     |    96

问:张总,您好,看得出来您虽年轻但已经事业有成,您在深圳市滴水藏海商务管理咨询服务有限公司监事,深圳市鑫思捷科技有限公司董事,银基烯碳新材料股份有限公司人事行政总监以及银基烯碳新材料股份有限公司第十届监事会监事。做到现在的事业,您的经历是怎样一步一步走到的呢?在您的事业生涯中,最难熬的时候是啥时候?

张月:年轻的时候不信命,但经历了很多事情后,越来越相信命运这个东西。如果不是命运,我也不会这么努力,更不会有机会做到现在的成绩。

我来到深圳时,正值华为招兵买马,我很幸运的和另外九位同事一同进入了华为工作。但在华为的工作经历让我学会很多,足以影响我的整个职业生涯。华为人常说:“华为的员工不需要背景,一切都靠自己奋斗。在这里工作,不需要拍马屁,拉关系,只要你好好干,公司就会给你回报。”形成了后来很好的职业观。

 

我最难熬的阶段,是因家庭变动引起的。十年婚姻,因对方没有经得起外界的诱惑而终结。突然间需要独自撑起一个家,这种打击,足以让我迅速成长。谁都有难熬的时候,但熬有两种熬法:是熬成煎蛋,还是熬成孔雀。关键在于对难熬的态度,方向是否正确,机遇在何方,是否有手段和能力实现和坚持下来。

为了摆脱困境,我没有悲伤的时间,变被动为主动,通过不断的学习交流,不断的培训实践。方向、机遇、坚持的综合的酝酿,最终创造有利条件,化不利为有利,熬出成功的契机。想想自己最终破壳而出,化身了小孔雀,而不是被外力打破,成为锅上的煎蛋。面对生活和职场的困境,要熬,就熬出境界和情怀,熬,不是放弃和浑噩,而是初心不改,认准目标,始终忠实于自己的执著和坚守。

问:王健林说要制定一个小目标,您当时是否也制定自己的一个小目标呢,年轻人都有梦想,在您的经历中,您觉得有捷径吗?

张月:在一定时间内,谁都会有自己的小目标,关键看这个小目标是否符合实际,是否有实现的可能。我是目标导向的人,时常会给自己制定阶段性目标。在实现一个目标后,另一个目标就会出现。我觉得生活没有捷径,也不需要捷径。如果你目标明确,哪怕中间有所曲折,只要善于总结并对目标矢志不移的坚守和奋斗就一定会实现目标。

学习也是如此,比如我新的课题研究方向“公司治理”就是我的新目标。世界那么大,未来那么长,新一代的管理者需要学习和掌握的东西太多了。

人在年轻的时候总是比较高傲和浮躁,总想一口吃个胖子或一步登上天。要知道小可以育大,弱可以孕强,饭要一口一口的吃,大目标一下实现不了,就层层分解成一个个可以实现的小目标,小目标做到了,大目标也就水到渠成。

不积跬步,何以至千里?将一个个“小目标”串联在一起,就如同形成了一条阶梯,我们能否拾级而上,能否走得更高更远,取决于每一级台阶能否踩得踏实、每一个“小目标”能否得到实现。道虽迩,不行不至;一步一步的积累,走过、路过,就很难错过,时候到了,不想成功都难。

问:我们了解到您是人力资源方面的专家,曾担任华为、中意集团等知名公司的人事负责人,大家都知道华为工资都很高,但对人才方面的政策不甚了解,对于您来说,遇到各种各样的人才,在您的人才管理中,哪些是最值得让您留住的人才?

张月:《华为基本法》明确规定,负责管理有效的员工是华为最大的财富;人力资本是华为公司价值创造的主要因素,是华为公司持续成长和发展的源泉。华为公司将人力资源的增值目标作为华为公司的战略目标之一。华为是深圳企业中最早将人才作为战略性资源的企业,很早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的观念,这在当时具有很强的超前意识。

很多企业当时乃至现在还停留在人力成本控制的概念上,而任正非在很早就提出了人力资本优先于财务资本增长的观点。所以华为之所以取得巨大成功,就在于其在实践中探索出了一条积聚高科技人才的成功之道,并建立起一套行之有效的激励机制,吸引和留住高素质人才,激发他们的潜能,建立成大规模的研究开发团队,通过技术创新,获得自主研发能力,造就了技术华为、营销华为、管理华为。

关于人才借用任正非任总的话:我们开放包容,不是狭隘地去找什么样的人才,而是比较广泛的领域里面都能吸纳很多人,不同领域带来了思想的碰撞及互相启发。这样我们在各个领域里面就是强大的。

他还说:我永远都不知道谁是优秀员工,就象我不知道在茫茫荒原上到底谁是领头狼一样。企业就是要发展一批狼,狼有三大特性:一是敏锐的嗅觉。二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。三是群体奋斗。企业要扩张,必须有这三要素。

问:您是怎么看待经常换工作的员工呢,在您负责人力资源工作时,或许会遇到这样的问题,应聘的员工各方面都很优秀,但换工作比较频繁,针对这样的情况您会聘用这样的员工吗?

张月:马斯洛理论把人的需求分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类,人在工作中的选择往往受此影响。

重要的不在于频繁换工作,而在于员工的需要是否与企业的文化和发展目标相符合。企业有规划、有目标、有措施,又有和谐向上的团结奋斗精神,通过科学的管理,让人才融入企业的创造性活动中。

以奋斗者为本,不依赖人才,通过管理形成人才正常流动的机制,流水不腐,户枢不蠹。有流动,才有竞争,有竞争才有发展,同时战训结合,“力出一孔,利出一孔”,让各种人才在华为的竞争机制和企业文化熏陶下更有效的发挥作用。

问:您怎么看待中国目前的人才环境,之前有看过几篇关于中国人才严重流失海外的报告,您是怎么看待的呢?您觉得中国企业该如何留住以及吸引专业人才呢?

张月:由于企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题,在内部因素和外部因素双重作用下,企业产生了人才流失的危机。同时自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。

员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

当下,印度(India)和中国(China)为美国输送了大量的高素质人才,合称IC,IC成为美国企业发展的重要动力。这从一个侧面反映了中印两国人才的流失程度。

高薪固然能够聘请到高素质人才,但真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关。

吸引和留住人才是一项系统工程,需要综合考虑以下几个主要方面:

—、宏观的人才政策。

二、核心企业文化。

三、发展空间和提升的平台。

四、企业的管理水平。

五、有竞争力的薪资制度。

借用松下幸之助的话:“企业即人。如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能,赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展,是企业建设的一个重要内容。”我们中国企业需明确人才是企业的中流砥柱,并且尊重信赖人才,这是企业留住人才的先决条件。